GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL: NAVEGANDO PELO DESCONHECIDO

Num cenário empresarial em constante evolução onde o desconhecido se torna uma constante, a capacidade de se adaptar e inovar é crucial; aspectos da inovação e de como integrar a abordagem cultural organizacional com a Gestão da Mudança impulsionam transformações focadas no capital humano¹A expressão “capital humano” refere-se ao conjunto de habilidades, conhecimentos, experiências e atributos individuais de uma pessoa que a tornam valiosa em um contexto econômico ou social. Em termos mais amplos, o capital humano representa os recursos que uma pessoa traz para um ambiente, contribuindo para o seu próprio desenvolvimento e, por extensão, para o progresso de uma organização, sociedade ou economia.da organização, ou seja, a maneira como esses agentes internamente percebem, adaptam-se, alisam e aceitam essa mudança.

1. 1. Características do Ambiente Externo:  Ameaças e Oportunidades – representam as forças não controláveis pela organização, de caráter conjuntural, temporal, potencial e de mudança; Restrições – representam as características estruturais e permanentes do mercado de atuação da organização, que se constituem em fatores negativos a este mercado;  Propulsões – representam as características estruturais e permanentes do mercado de atuação da organização, que se constituem em fatores positivos a este mercado. 

2. 2. Cultura Organizacional e Flexibilidade: Dentro de uma cultura organizacional flexível, os colaboradores são encorajados a experimentar novas abordagens, a buscar soluções criativas e a adaptar-se às mudanças do mercado. Uma cultura que valoriza a inovação, a adaptabilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional cria um ambiente propício para a flexibilidade no local de trabalho.

3. 3. Comunicação Clara e Transparente: A elaboração de uma narrativa coesa que explique as razões por trás da mudança, suas implicações e os benefícios esperados ajuda a reduzir o estranhamento ao desconhecido. Canais de comunicação abertos e um diálogo transparente criam um ambiente onde os colaboradores se sentem informados e engajados.

4. 4. Envolvimento dos Colaboradores: Incorporar os colaboradores no processo de mudança é essencial. Ao envolvê-los ativamente, proporciona-se um ambiente em que suas perspectivas são valorizadas. A participação ativa não apenas fortalece o comprometimento organizacional, mas também reduz o estranhamento ao desconhecido, pois os colaboradores se tornam parte integrante do processo de mudança.

5. 5. Gerenciamento de Resistências: o gerenciamento da resistência requer fortes habilidades de relacionamento, e a abordagem multidisciplinar é sempre preferível à estratégia genérica. A institucionalização do gerenciamento da resistência como atividade permanente libera espaço para que abordagens “suaves” possam se desenvolver, relegando as abordagens “duras” a situações de absoluta emergência. Aos gestores cabe também reconsiderar suas atitudes frente à resistência à mudança, normalizando-a e aceitando que também fazem parte dela.